POLICY AZIENDALE PARI OPPORTUNITA’ E NON DISCRIMINAZIONE

PREMESSE

YAKULT ITALIA crede in una cultura fondata sul rispetto e sulla valorizzazione della diversità sotto ogni possibile profilo. Ogni persona, indipendentemente dalla sua posizione sociale, dalla sua provenienza, da genere, razza, colore, lingua, religione, opinioni politiche, appartenenza a minoranze, età, abilità psico-fisiche, orientamento sessuale, deve essere considerata alla pari di tutte le altre.

L’impegno di YAKULT ITALIA nel coltivare il valore delle persone si declina in una strategia di sviluppo e gestione delle risorse umane, in grado di promuovere una cultura inclusiva per valorizzare l’accesso e la crescita nel percorso professionale, garantendo uguali possibilità, attraverso la promozione di azioni concrete.

La presente policy individua e definisce finalità, strategie e buone pratiche adottate per incentivare un ambiente di lavoro collaborativo, solidale e aperto ai contributi di tutte e tutti, indipendentemente da qualsiasi forma di diversità.

1. PRINCIPI GENERALI E LINEE GUIDA DI BEST PRACTICE

La diversità è un valore che deve essere fatto proprio, tutelato e incoraggiato dalle organizzazioni, con azioni concrete e trasversali a tutti i processi organizzativi e gestionali attraverso la comprensione, l’inclusione e la valorizzazione delle differenze delle persone che vi lavorano. La contaminazione che proviene dall’incontro delle diversità arricchisce e stimola idee creative e costituisce un valore fondamentale che consente di comprendere e anticipare i bisogni della propria organizzazione e degli Stakeholders.

2. A CHI SI APPLICA LA POLICY

La presente policy si applica a tutti i/le dipendenti, fornitori, collaboratori e collaboratrici, personale di staff impegnati/e nelle diverse mansioni.

3. COSA PREVEDE LA POLICY

La policy prevede l’adozione e l’implementazione di misure e processi interni atti a garantire un ambiente di lavoro inclusivo e rispettoso che consenta (a) lo sviluppo di relazioni professionali improntate, su tutti i livelli dell’organizzazione, alla trasparenza, al rispetto e alla fiducia reciproca; (b) la prevenzione di qualsiasi forma di discriminazione e un’adeguata valorizzazione di tutte le risorse; (c) la crescita professionale e lo sviluppo generazionale dell’azienda sulla base dei principi di pari opportunità.

 

Parità di genere

YAKULT ITALIA garantisce pari opportunità tra i generi e il superamento di ogni stereotipo, discriminazione o pregiudizio – anche inconsapevole – fondato su questioni di genere.

Le politiche interne della società mirano a prevenire ogni possibile forma di discriminazione e istituzionalizzano l’adozione di comportamenti, approcci e considerazioni rigorosamente improntati all’etica del rispetto tra i generi.

A tale fine, YAKULT ITALIA ha adottato le seguenti misure e politiche interne:

1. I) Linguaggio. Utilizzo, a tutti i livelli, sia all’interno sia nella comunicazione esterna, di un linguaggio rispettoso e inclusivo, che tenga conto della percezione soggettiva di ciascuno e delle possibili variabili della sfera identitaria e personale di ciascun soggetto, prevenendo l’impiego di espressioni inappropriate e potenzialmente discriminatorie.

A tale proposito, YAKULT ITALIA ha adottato il Decalogo di Fondazione Onda:” Costruire un ambiente lavorativo inclusivo a partire dal linguaggio”, condiviso con tutti i dipendenti via e-mail e apposto nella bacheca presente in ufficio.

1. II) Formazione. Programmazione di percorsi di formazione, a tutti i livelli, improntati a principi di inclusione e parità, promuovendo la partecipazione attiva tutte/i la/i dipendenti, al fine di incidere stabilmente sulla cultura dell’organizzazione.

III) Work-life balance. Adozione di iniziative volte a favorire le pari opportunità, la conciliazione dei tempi di vita e dei tempi di lavoro.

L’azienda si impegna fortemente su questo fronte con una progettualità spiccata per favorire tutti gli elementi della genitorialità.

L’Azienda a tal proposito ha inserito all’interno del kit fornito ai nuovi assunti materiale informativo e fornito a tutti i dipendenti in essere a titolo integrativo.

Possiamo mettere in rilievo delle iniziative che valorizzino l’esperienza della genitorialità come momento di acquisizione di nuove competenze a favore della persona e dell’organizzazione e che tutelino la relazione tra persona e azienda prima, durante e dopo la maternità/paternità: Protocollo d’intesa- Un fiocco in azienda e il                                                                                                     Regolamento welfare 2024-2025, accordi smart-working, part-time.

• YAKULT ITALIA prevede la possibilità di mobilità interna con riconoscimento delle eventuali differenze retributive, coerente con i principi di un’organizzazione inclusiva e rispettosa della parità di genere attraverso espressa richiesta del dipendente al responsabile e conseguente valutazione.

1. IV) Monitoraggio. Verifica della percezione e del vissuto che le/i componenti di YAKULT (sia dipendenti che collaboratori/collaboratrici) hanno delle pari opportunità, del livello di inclusione e integrazione all’interno della società attraverso survey interne rigorosamente anonime.

• YAKULT ITALIA ha adottato un sistema e una procedura finalizzata a raccogliere, in forma anonima, tutte le segnalazioni di casi di discriminazione/non inclusività verificatesi sul luogo di lavoro. Il sistema adottato consiste nell’invio in forma anonima e non di un modulo di segnalazione reclami, con la seguente procedura:

Fase 1 > invio della segnalazione in forma non anonima ad un indirizzo dedicato o anonima inserendo la segnalazione in apposita cassetta collocata in azienda.

Fase 2 > presa in carico della segnalazione da parte della funzione Office Assistant nel caso di arrivo nella casella di posta dedicata.

Fase 3 > monitoraggio e indagine interna condotta in forma riservata;

Fase 4 > identificazione della possibile soluzione e/o azione correttiva e migliorativa da intraprendere;

Fase 5 > dove necessario e dopo aver appurato le circostanze del caso, riporto ai vertici del problema e della possibile soluzione/azione;

Fase 6 > attuazione della soluzione/azione condivisa.

1. V) Cultura. Individuazione degli ostacoli di carattere culturale, organizzativo e relazionale che impediscono la piena inclusione lavorativa e adozione delle misure per la rimozione degli stessi quali, tra le altre, la presenza di processi che favoriscono la mobilità interna al fine di valorizzare al meglio le risorse, favorire la job rotation e prevenire casi di mobbing.
2. VI) Politiche retributive. Attuazione di politiche retributive e di crescita basate su equità e performance orientate a garantire la gender equality al fine di rendere effettive le pari opportunità di carriera;

VII) Gestione carriera. Il processo di avanzamento di carriera legato alla copertura di nuovi ruoli organizzativi avviene in base all’esperienza acquisita e ai risultati ottenuti. Anche nella crescita professionale viene perseguito l’equilibrio tra i generi, garantendo pari accesso a ruoli di responsabilità, anche con l’obiettivo di colmare gap di rappresentanza di genere, eventualmente esistenti, nelle unità organizzative fra le risorse a maggiore seniority, a parità di competenze, qualifiche e capacità.

VIII) Comitato Pari Opportunità. YAKULT ITALIA ha costituito un Comitato di Pari Opportunità per sostenere i principi di parità e non discriminazione di genere e per monitorare, implementare, sensibilizzare e mettere in essere attività di divulgazione finalizzate a creare una cultura del rispetto della parità e della non discriminazione, contrastando i pregiudizi, anche inconsci, legati al tema dell’identità di genere e dell’orientamento sessuale e di tutte le forme di discriminazione.

L’obiettivo è, in primis, quello dell’equità, ma anche il sostenere e promuovere l’innovazione, accelerare la crescita, comunicando in modo trasparente diversità, prospettive plurime e punti di vista alternativi, connesse a tale modello.

La presente Policy redatta il 17.04.2024 entra immediatamente in vigore.